La normativa. La retribuzione di fatto del personale comunale non dirigente si compone di due parti, una “fissa”, stabilita dal CCNL ed una “accessoria” su cui intervengono i contratti integrativi. A partire dal 2010, con il D.L. 78/2010, la dinamica retributiva comunale (e in generale di tutta la PA) è stata soggetta a vincoli sia per la parte fissa sia per la parte accessoria. In breve, la normativa ha previsto che per ciascuno degli anni 2011-2013 (poi prorogato anche al 2014) il trattamento economico dei singoli dipendenti, anche di qualifica dirigenziale, non potesse superare il valore del 2010; analogamente anche l’ammontare delle risorse complessive destinate al trattamento economico accessorio è stato congelato allo stesso anno. La legge di stabilità per il 2015 ha prorogato ulteriormente a tutta l’annualità il blocco contrattuale ma non la retribuzione individuale; da sottolineare che la parte fissa è rimasta immutata fino al recente rinnovo del CCNL comparto funzioni locali del triennio 2016-2018 (il precedente rinnovo contrattuale ha riguardato gli anni 2008-2009). La legge di stabilità del 2016 è intervenuta nuovamente sulla contrattazione integrativa, vincolando l’ammontare complessivo delle risorse destinate al trattamento accessorio agli importi del 2015.
I dati. Al fine di verificare gli effetti delle restrizioni normative viste in precedenza sulle retribuzioni di fatto del personale comunale non dirigente la Figura 1 pone a confronto il livello medio di fatto di “partenza” (2008) e la variazione percentuale dell’ultimo dato medio (2016) rispetto all’istante di riferimento iniziale. Nel 2016 la retribuzione del personale comunale non dirigente è pari a 27.587 euro pro capite. Viene delineato così l’andamento nel tempo nella varianza osservata a livello comunale nelle retribuzioni di fatto della non dirigenza. Quello che emerge è un fenomeno di convergenza retributiva (l’indice di correlazione tra le due variabili analizzate è pari a -0,38): i comuni che registravano nel 2008 un dato pro capite superiore alla media nazionale hanno tipicamente mantenuto tale livello o addirittura l’hanno ridotto; viceversa, i comuni che avevano un livello di partenza più basso rispetto alla media sono stati quelli che hanno maggiormente incrementato il dato retributivo nel 2016.
Osservando il dato per le retribuzioni di fatto del personale non dirigente dei comuni delle sole regioni del Mezzogiorno si rileva un andamento simile: i comuni che nell’anno base avevano una retribuzione di fatto pro capite più alta rispetto alla media hanno mantenuto o ridotto tale valore; al contrario i comuni per i quali la retribuzione pro capite era più bassa della media hanno visto accrescere la retribuzione (Figura 2). Si evidenzia dunque anche per i comuni del Mezzogiorno un fenomeno di convergenza retributiva (l’indice di correlazione tra le due variabili analizzate è pari a -0,45).
Analogamente, per i comuni della Calabria, la correlazione tra il livello medio di “partenza” (2008) e la variazione percentuale delle retribuzioni di fatto del personale non dirigente, pari a -0,40, mette in luce l’esistenza di una convergenza delle retribuzioni di fatto (Figura 3).
Una possibile interpretazione della convergenza. Sulla base di queste evidenze il fenomeno della convergenza retributiva può trovare una spiegazione nell’agire da parte dei comuni dal 2008 al 2010, negli anni precedenti le limitazioni, sulle componenti che costituiscono la parte accessoria, incrementandola o riducendola. In effetti, il triennio 2008-2010 ha rappresentato l’ultimo periodo nel quale le amministrazioni pubbliche hanno potuto accedere alle risorse derivanti dalla contrattazione, “approfittando” di quest’ultima possibilità offerta dal vecchio sistema. In realtà un altro elemento che si dovrebbe considerare per l’interpretazione della dinamica della convergenza retributiva attiene le disposizioni limitative rispetto alle procedure di assunzione nel comparto, vigenti negli anni analizzati. In genere, l’effetto di turnover dovrebbe generare un impatto negativo sulla retribuzione di fatto, in quanto il personale che cessa percepisce una retribuzione più alta di quella media, mentre i nuovi dovrebbero percepire una retribuzione mediamente più bassa. Questa evoluzione naturale è compensata dal fenomeno della carriera: cessano coloro che costano di più ma quelli che restano “fanno carriera” e i due fenomeni tendono a compensarsi. Negli ultimi anni, tuttavia, questo equilibrio è stato modificato dalla presenza di due provvedimenti specifici: il riconoscimento solo giuridico degli avanzamenti di carriera e il blocco del turnover. Il blocco del turnover, ovvero la presenza di limiti alle facoltà assunzionali degli enti comunali, fa sì che alle fisiologiche cessazioni si accompagni un minor avvicendamento di entrati: la risultante dovrebbe essere una retribuzione media pro capite che si mantiene leggermente più elevata. Al tempo stesso, il fatto che gli avanzamenti di carriera decisi dopo il 2010 e sino al 2013 hanno avuto per quegli anni effetti unicamente giuridici e non economici tende ad agire in senso opposto. Il personale che resta non muta il proprio assetto retributivo e non ci sono tensioni verso l’alto per la retribuzione di fatto. Il risultato sulla dinamica della retribuzione media è tendenzialmente “nullo”.
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